浅谈中小玻璃深加工企业的人才
江苏长江日盛玻璃科技有限公司 吴登奇
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前言：
几年玻璃深加工做下来，自己走过不少的企业，也和许多同行交流过很多。因此去年下半年笔者将这些年对玻璃深加工的流程包含下单、订单审核、生产计划、生产管理、铁架管理等一系列的问题做了一些自己的总结，并分享于中国玻璃网、派尔的CIMS探讨、中国建筑玻璃与工业玻璃网等平台上。感谢这些平台，让我有机会认识更多的深加工行业的朋友，和更多的朋友交流。
在交流中谈论最多的就是资金、市场、管理和人才。而除资金以外所有的内容其实都是和人力资源相关，和我们现在行业的用人观念以及用人机制相关，笔者认为我们行业在用人观念和机制上值得我们大家来深入的研究，因此笔者想从个人的角度来谈谈中小玻璃深加工企业的人力资源现状及一些自己的观点。希望能够抛砖引玉，让更多的朋友关注玻璃深加工企业人才的培养。观点不一定正确，只是提出来供大家参考和探讨，不成熟的地方也请大家指正。
一、人才对于中小玻璃深加工企业的意义
1. 人才是中小企业生存和发展的根本。
企业生存和发展无非就是：人、财、物、信息与时间五大要素。这些都是企业赖以生存的基础，这五大要素中又以人才最为重要，因为其它的四大要素必须要和人这个根本要素相结合才能够实现。但是不同的人会对企业产生不同的影响，庸才会让企业萧条和倒闭；只有人才才能为企业创造价值，增加财富，让企业得以生存和发展。
2. 人才是企业竞争力的终极体现
人才能够让企业整合各种资源，实现科学管理，创造并获取企业的竞争力，使企业保持长期的争竞优势。
企业的竞争力体现在两个方面：一、成本，二、产品差异化。而实现这两个要素的根本也是企业的人才。首先只有人才才能实现企业人、财、物的优化组合。让企业实现同质下的低成本以及创造新的产品或者概念来实现产品的差异化。最终让企业在行业中具备竞争优势。
3. 人才是企业提升管理水平的根本保证
常言道管理出效益，几乎所有的企业老板都明白这个道理，但是也几乎所有的老板都为这个事情头疼。都希望采取好的管理方式来实现企业的效益，可是真正实现最优配置的企业，采用先进的管理方法并完全按照这些方法来执行的企业确实少之又少。究其原因无非就是企业缺乏这类的人才。
二、中小玻璃深加工企业的人力资源现状
1. 要求管理人员必须全面而高素质
由于企业规模的关系，决定了企业的管理人员不可能很多，这就要求管理人员必须要比较全面，例如工厂管理人员，你必须是现场管理、设备管理、生产计划、物流发货、管理理论和实际操作相结合。少了一个方面都会让你难以达到老板的要求。同时你还得懂每个工序的技术，部分企业的厂长甚至还要管接待客户，采购等。
如此高的要求，但是这些管理人员得到的培训的机会却是较少，因为老板请来的管理人员更多是让你来解决实际问题，很少有考虑怎么样培养他的管理人员，让他们符合企业的要求。这也是为什么很多中小玻璃深加工企业的管理人员很难做得时间长的重要原因之一，因为你达不到要求老板首先考虑的是你的问题或者换人。
2. 高的人才流失率
基于第一项因素，中小玻璃深加工企业老板和管理人员以及技术人员都很容易形成供需不对等的矛盾。一方面企业需要管理人员具备全面的能力和较高的素质，但绝大多数员工都是偏才，企业又很少考虑如何去培养或者缺少培养的途径，甚至是根本不愿意培养；另一方面员工会认为拿到的待遇与付出的劳动不成比例，不愿意继续留在企业。
3. 缺少职位和待遇的晋升空间及发展机会
由于规模的关系，中小玻璃深加工企业员工大多缺少晋升的空间，职位方面，很多人如果不考虑换工作，许多岗位将在很长时期内没有机会晋升，长时间做同样的工作，拿同样的薪资待遇就会形成明显的岗位疲劳症。导致工作热情不在，思想浮动。
待遇方面，绝大多数的中小玻璃深加工企业公司的员工没有薪资方面的规划，很少会积极主动的为员工提升待遇，许多企业都是在员工提出离职的时候才会考虑是不是员工对薪资待遇不满意的问题，缺少培养、考核的意识和机制，让企业主动的去关心员工成长和收益对等的问题。许多企业员工感叹，想要涨工资，只能跳槽，这就形成了中小玻璃深加工企业高人才流失率现象，造成恶性循环。
4. 近亲管理现象严重，家族氛围浓厚
由于玻璃深加工行业物流半径较小，一般都是中小企业，这就必然会出现家族企业较多。特别是一些关键的岗位，例如采购，财务等部门，不放心交给“外人”。这造成许多考核无法真正的考核到位，关键的时候配合出现问题，从而使得企业的管理很多时候只是在管外聘的这些员工和管理人员，形成无论谁去都很难真正拥有实权，却必须对全部负责的怪现象，造成责、权、利不对等。
5. 缺乏完整的培训体系和职业规划
中小玻璃深加工企业人才总体素质不高是一个普遍现象，无论是技术上还是管理上，都存在人才短缺。据统计全国大型企业每百名职工中大专以上学历的人员为10.46人,小企业为2.96人,仅为前者的28%。而这种短缺的主要原因是缺乏有效的培训体系和对人力资源的职业规划。这就导致中小企业人才无论是知识还是视野层面都无法得到提高，在职业道路上又看不到提升的希望，想要提升待遇和职位很多人只能选择跳槽，这就促使人才的流失相对较高，而整体素质相对较低。
三、玻璃深加工需要哪些人才
前面我们介绍了很多，那么玻璃深加工的中小企业到底需要哪样的一些人才，他们分别应该具备哪样一些能力才能让这个企业快速健康的发展。笔者深思三个月，结合这5年在几家企业工作和多家企业走访，并且在江苏长江日盛玻璃科技有限公司从一个空空的厂房到苏北最优秀的low-e中空玻璃深加工企业的经验总结，给出我的一些观点和看法，非专业人力资源的眼光，仅供参考。
1. 战略型
主要是指企业的老板和少数的高层，个人认为这类人才必须从事玻璃深加工行业5到8年，并且拥有本科以上学历或等同学习经历。这类人才决定企业的格局，决定着公司的发展方向。中小玻璃深加工企业，战略型的人才需要拥有着及其灵活的思维，必须懂得整套的玻璃深加工企业运行模式。因此必须要有着比较长时间的玻璃深加工行业经验，首先需要了解物流圈内行业的现状，根据自己企业的特点，找到自己企业的定位。例如江苏长江日盛玻璃科技有限公司，也就是笔者所在的企业，我们就通过对市场的了解，最终定位为苏北最优秀的low-e中空玻璃生产企业。因为我们在开厂以前该地区已经存在基础的白玻加工企业，并且竞争白热化。而具备生产low-e中空能力的厂家极少，甚至没有，这就让我们有了清晰的定位。这一定位直接决定了未来的一系列举措，也让苏北迅速出现了一家国内一流中空玻璃质量水平和管理水平的玻璃深加工企业。
2. 战术层
主要是指中层管理，个人认为必须拥有3到5年行业内经验，并且具备专科以上学历或等同学习经历。这类人才决定公司各部门的工作格局和效率。 依然是用江苏长江日盛玻璃科技有限公司来说，为了实现战略层定下来的目标，公司所有的中层管理都是外聘经验丰富的资深专业人员，从设备的采购与布局、技术执行层的引进、工艺流程的设计、作业指导、过程质量的控制等各个方面去深入规划。正是这些战术层人才的优秀，决定了我们生产流程的顺畅，产品的优质，交货的准时。
3. 执行层
主要是指班组长及普通员工，个人认为班组长必须拥有3年以上技术和管理经验，高中以上学历或学习经历。再完美的战略战术，如果得不到完美的执行，都是海市蜃楼。中小企业的老板大多都是个人能力超群的，也有比较先进的观念。但是绝大多数中小企业的失败，都是败在他们的想法没有得到很好的执行，最好的产品是由一流的一线工人生产出来的。
因此一线的工人需要有很敬业的精神，很专业的技术，认真负责的态度。而这些需要企业不断的培训，优秀的企业者必须要有培养一线员工的意识。因为我们的顾客绝大多数时候面对的是企业的普通职员。由一线员工传达出去的才是真正的企业形象。在一线工人方面我们公司采用有限招聘本地员工的办法，因为本地员工离家近，会比较稳定，班组长对其进行比较深入而细致培训。
四、中小玻璃深加工企业如何吸引和留住人才
1. 引进和留住关键人才。
中小玻璃深加工企业和大多数企业一样，人才遵循80/20法则。在企业中真正关键的人才依然是少数。笔者认为投资500万到2000万的中小玻璃深加工企业关键人才从基层到高层不会超过15岗位。他们分别是总经理，生产经理，品质经理，计划经理，销售经理，采购经理、人事经理，财务经理以及切割、磨边、钢化、中空、夹胶、包装的班组长，再加上一个高素质的机电工（部分企业出现一人兼多职，会少于15人，所以说把它叫做15个岗位）。只要这十五个岗位的人员找对了，留住了，用好了。笔者认为这家企业不可能做不好，其他人即便是有较大的流动，公司也会顺畅运行。
因此无论是股权、岗位、薪资、生活等各方面的企业都应该重点倾斜给这些人员。生活方面，分等级提供合适的食宿环境，这个非常重要，管理和技术人员很多都是外聘，一个舒适的生活环境，有时候甚至要高于多给200块的工资；薪资方面，给予他们在外面能找到的最高水平，就是公司应该每年对行业进行工资水平的调查，并评估内部员工的待遇水准，给予关键岗位员工相应的待遇，简单点说就是保证公司给到关键岗位员工的待遇是他在外面同岗位能拿到的最高水平；制度方面，公司应该对关键岗位的员工参与公司管理的机会，尊重和调动他们的积极性来实现员工被尊重和自我实现的需求；制度方面，将以上的理念制度化。
2. 完善的在职员工薪资体系和激励机制
笔者这些年工作或者走访过许多玻璃深加工企业，我们发现，企业的经营状况和这家企业员工的稳定状况有着很直接的关系。凡事有着很高的离职率的企业，必然经营不善。那么是什么主导者员工的去留呢？笔者认为最为关键的因素是企业在职员工的薪资福利和激励机制。部分企业甚至只罚不奖，缺少激励的因子。
员工的去留，归根结底两个因素：一、薪资不满意。就是拿到的工资和预期的收益差距较大；二、干的不爽。就是在公司人员的相处，生活或工作方式与本身性格的差异等因素造成的干得不开心。但是最根本的还是前者。但是99%的员工在来公司的时候是接受公司给予的薪资的，后面的不满意往往是由于中小玻璃深加工企业缺乏有效的薪资福利体系，在职员工基本上很难有工资方面的主动提升制度。员工经过漫长而无明确期限的等待，最终选择离开，离开的时候甚至会找出许多的理由，其实本质就是待遇不够了。
激励机制主要体现在企业的创造力方面，一个有好的激励机制的企业，员工总是充满活力和创造性的，因为员工一般情况下是企业鼓励什么，他们就做什么。
3. 给员工创造良好的生活环境
前面我们说了薪资不满意的事情，现在我们说说干的不爽，说白了，就是在公司的生活环境没有满足员工。现在员工越来越注重生活，上班以外的时间，生活氛围是员工考虑的又一重要因素。而中小玻璃深加工企业，往往会忽视对员工生活的关心。笔者曾经亲身经历过因为生活环境确实无法接受而离职的事情，试想洗澡都要去几公里以外的地方，公司食堂每天都吃同一个菜，购物没有公交车而必须打的，相信绝大多数人都会选择离开。这种环境下，无论多少钱的工资都很难留住人才。因此提供一个良好的生活环境，舒适的食宿环境对一个企业留住人才有着非常重要的意义。
4. 创造必要的发展空间和成长机会
前面三项是员工在企业稳定存在的基础条件，更深层次的需求就是员工在自我实现方面的需求。因此企业是否有发展空间成为人才去留的又一重要因素。
由于社会物质生活水平的普遍提高，追求自身价值实现的员工越来越多，发展空间和成长机会成为他们选择企业的重要标准。而且目前分析企业务工者多数是80后和90后的诸多，如何管理好他们，首先企业老总要考虑好用人的环境，通过一些方式了解他们的内心需求，要为他们打造没有天花板的舞台，他们最关注的不在只是金钱的问题，而是自己的职业发展空间与平台，这些硬、软环境是中小玻璃深加工企业老总值得深思与远虑的事情。因此，企业要留住人才就必须努力为员工提供成长与发展的空间。这就要求企业树立长远发展目标，并将发展目标与企业的员工紧密联系，使员工能够清楚自己所处的位置和了解与企业一起成长发展的机会。企业同时也要制定详细明确的发展战略、发展规划，为员工创造良好的就业发展环境。
5. 给予学习的机会
许多中小的企业不太重视对员工的培养，员工外出学习的机会非常的有限，有的时候甚至几年都没有一次外出培训的机会；而企业内部又存在教会徒弟饿死师傅的传统观念，员工学习和提高的机会有限。因此我们应该充分重视和帮助员工成长。在技能上请进来专业人员教导，在思想观念上进行拓展；在见识方面走出去，参观一流企业的经营和管理，给予员工更对的学习成长机会。让企业优秀的员工越来越多。
6. 任人唯贤，用人不疑
不少的中小玻璃深加工企业都有着传统的家族化现象，虽然现在已经有所改善，但是依然会存在重要岗位亲人更加可信的意识。笔者见到一深加工企业执行总经理，白天颁布的指令，经过晚上某亲人的建言后，第二天就被老板叫停而无法兑现的现象。因此任人唯贤，用人不疑，通过制度来实现企业人才的考核也是企业人才管理的关键。
7. 建立人才流失预警机制
中小玻璃深加工企业往往技术和管理人员都是一个萝卜一个坑，同时本地区同行业的企业数量不会太多，技术人才的有效供给不足，基本上很难形成较多的后备人才，这样就会导致一旦人才流失，短时间内企业容易造成人才短缺，因此人才流失预警机制至关重要。
在规避和防范风险方面，不少企业把注意力集中在对付经营风险和财务风险上，对人才流失风险未予以足够的重视。中小玻璃深加工企业非常有必要建立一套企业自己的人才流失危机预警系统和切实可行的操作运行体系。企业人才流失预警系统是针对企业人才流失的现状或隐患，采取的预防、针对、解决危机的手段和策略，其最终目的是要通过的预警系统的建设，增强企业人才的稳定性，做到防患于未然。通过调查、统计和分析，及时监测、识别、诊断并解决人才管理中的组织、开发、结构、机构、环境等问题，从而做到防止潜在的人才流失。
21世纪的竞争是人才的竞争。 中小玻璃深加工企业的竞争更加白热化，所以人才对中小玻璃深加工企业来说，是事关存亡的关键因素。我们必须要高度重视，正确对待，才能实现企业的目标。但值得注意的是，并不是所有的中小玻璃深加工企业都应该去请大型玻璃深加工企业的高管来，就算是重视人才。我们中小玻璃深加工企业有着中小玻璃深加工企业的特色，其实有时候对中小企业也有着丰富经验的人才，掌握中小企业生存之道，这样的人才同样能够带领我们走向辉煌。人才只有合适不合适，没有能干不能干，同样的人，在不同的的企业就会有不同的业绩，所以对于人才我们需要的不是挑剔的眼光，而是包容的心态。
参考文献：浅析中小型企业防止人才流失的策略